◎井光进

　　我市是教育部确定的首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。自2015年起,全市开展了以“按需设岗、分层聘任、合同管理、绩效激励”为主要内容的教师队伍“县管校聘”改革,基本建立起部门宏观管理、学校按岗聘人、教师有序流动的用人机制。下步继续深化完善此项改革,还需进一步精准定位、精致设计、精心实施。
　　从“精准定位”的角度看,推进此项改革的定位至少有三:一是以落实和扩大学校的用人自主权为着力点。学校作为法人,应拥有教师的聘任自主权。我市通过“县管校聘”改革,把教师的职称评聘、岗位竞聘、绩效工资分配、评优表彰、培养培训等权力在学校层面落实到位,实现了“学校的事情学校说了算、教师的事情教师商量着办”的用人机制,学校治校育人的内在活力显著增强。二是以解放人、成就人为根本目标。“县管校聘”是双向聘任,通过双向聘任、合同管理、优教优酬,让教师能够自主选择最适合自己的学校、岗位。教师积极性和主动性得到提高,一批优秀的“四有型”好老师脱颖而出。三是以促进师资城乡、区域、校际之间均衡为导向。学生择校,更多是择校长、择教师。通过推行这项改革,引导校长、教师自觉自发从优质学校、城区学校向薄弱学校、农村学校流动,缩小校际之间的师资差距。
　　定准了改革目标,在具体推进实施过程中,要坚持问题导向,精致设计各项制度机制。当前教师队伍管理方面比较普遍地存在三个“千方百计”:大学毕业生千方百计想当老师、当上老师后千方百计想评高级职称、评上高级职称后千方百计想不上课。我们通过精准聚焦问题的制度设计,通过教师管理体制改革,较好地解决了这一问题。比如,针对“千方百计想当老师”,创新教师招聘机制,把教师招聘的标准条件、招聘方式、具体实施等都下放学校,加大师德素养、教学能力、育人潜质等方面的测试,通过公开公平的机制,让学校招聘到适合自身的人才。针对“千方百计想评职称”,把对教师的评价自主权还给学校,学校普遍把上足课时、当班主任作为重要权重,体现在考核评价方案中。针对“千方百计不上课”,建立教师职称评前承诺制度。教师在参评高级教师职称之前,要面向学校全体教师公开承诺,评审通过后继续上足课时,如果达不到学校标准课时量,就退回到中级职称岗位和待遇。用民主公开机制,把上级要求、学校导向变为全体教师的监督。
　　基于改革中出现的问题,不断优化各项制度,使“县管校聘”改革更加精致、精准。比如,通过建立“县管校聘”改革负面清单制度,列出在推进此项改革中不能出现的问题和风险点,为改革推进划出红线。比如,通过建立人岗相适的遴选交流教师机制,每次参与跨校交流的教师不超过5%,确保优秀师资不会集中流失；对交流教师的人选,教育行政部门还进行前置审核,是否与拟交流学校、岗位相匹配,避免不适合的教师交流到新学校占位子、拿待遇……一系列制度机制,有效保障了此项改革在推进过程中平稳有序,既保护教师合法权益又调动大家的积极性。
　　通过在“精准定位、精致设计、精心实施”三个方面下功夫,教师“县管校聘”改革的效果逐渐显现,教师队伍结构不断优化,教书育人积极性显著提高,全市教育教学质量和群众对教育的满意度一直走在全省前列,为书写“潍坊教育的奋进之笔”提供了坚实的人才保证。
　　　　　(作者单位潍坊市教育局)