□本报记者　王冠华
　通　讯　员　陈仁栋
　　县域中小企业受区域竞争力、创业环境及企业自身实力等制约,对高层次人才的吸引力明显不足。近年来,我市坚持因企制宜,采取租赁用才、比选竞才、以才聚才、借脑育才等办法,努力破解中小企业发展的人才“瓶颈”,收到良好成效。近日,记者深入部分企业进行调研剖析,得到一些有益启示。
抱团引才
　　案例:青州市共有从事机械加工制造的中小企业260多家,产业集群优势明显,但由于企业规模普遍偏小、产品技术含量低、研发能力弱等原因,导致产品附加值不高、产业竞争力不强。今年,青州市组织23家机械制造骨干企业采取“自愿结盟、抱团引才”的方式,成功引进了国家“千人计划”专家、中国机械工程专业领军型人才尹学军博士及所属科研团队,联合投资建设了工程机械研究所,立足企业急需核心高端技术,专门从事机械设计、制造方面的科研开发,着力解决企业在生产经营中遇到的科研技术难题,力争实现较短时间内完成由低端向高端、由来样加工型向技术研发型的转型升级。
　　启示:同行不是冤家。对产业相关、地域相邻、需求相近的中小企业而言,如能转变观念,变“单打独斗”为“抱团出击”,无疑更能博得高层次人才的青睐,增强引才聚才的竞争力。
比选竞才
　　案例:山东景芝酒业股份有限公司是安丘市一家有60多年酿酒历史的企业,先后参与制定了芝麻香型白酒国家标准和国家地理标志保护产品景芝神酿国家标准,成为白酒行业唯一拥有两个国家标准的企业。但与国内知名酿酒企业相比,企业规模和效益还有较大差距。为将企业做大做强,2008年,公司面向潍坊市百强企业公开选聘总经理,经过层层筛选比较,在化纤行业上市公司担任副总经理的刘全平脱颖而出。上任后,他发挥熟悉公司管理和市场资本运作的优势,大力推进制度、技术、管理和营销体系创新,短短3年时间,公司产值翻了两番,一跃成为鲁酒排头兵企业。
　　启示:引才要适销对路。对不少中小企业来讲,急需的往往不是院士等科技创新人才,而是能开拓市场、做大企业的经营管理人才。中小企业须破除“家族式”管理理念,舍得拿出职位招引有“工作学历”的经营管理人才。
租赁用才
　　案例:临朐县华特磁电科技股份有限公司是一家生产磁电、粉体设备的小企业。前些年虽费尽周折,仍难以吸引高层次人才落户。2009年,公司转变观念,与中科院高能所达成合作协议,将包括3名院士在内的正负电子对撞机超导磁体团队26名高层次人才“打包”租赁,并签订10年租赁合同。期间,华特公司负责支付薪酬、保险和福利待遇,并对团队的研发成果享有优先转化权。借助该团队,近年来华特公司先后承担了“核磁共振成像超导磁体”、“低温超导磁选机”等国家863计划和“十二五”科技支撑计划项目3个,申请国家发明专利116件、国际专利3件,“超导除铁器”等产品达到国际领先水平。　　　
　　启示:人才以用为本。对没有区位优势的中小企业,应打破“凡引必进、凡引必来”的引才思路,实行“人在彼地、智在此地”的柔性引才模式,这样既可方便人才的工作和生活,又可解决企业的实际问题。

　　案例:留日博士赵东日自1992年开始在日本名古屋涂料株式会社从事高分子材料研发,在国际上具有较高知名度。2003年,昌乐县引进赵东日创办了山东日科化学股份有限公司,主要研发生产高分子pvc助剂。赵东日发挥在高分子材料领域人脉广、影响力强的优势,先后从美国和日本引进了2名该领域的顶尖专家,从国内引进了10名权威专家,建立培养了近百人的研发团队。公司已在国内外申请发明专利16项,成功研发新产品1037种,使我国的塑料改性新材料研发达到国际领先水平。
　　启示:高层次人才对产业发展的前瞻性强,业内人脉资源广。通过引进的高层次人才现身说法、牵线搭桥,能够大大增强企业引才的针对性和成功率,实现人才引进的“裂变效应”。
借脑育才
　　案例:潍坊盛瑞传动股份有限公司原是一家承担汽车零部件加工的企业。2007年,公司了解到德国开姆尼兹工业大学谭伯格教授提出了世界上最先进的汽车8挡自动变速器(8AT)设计理念,便及时与其联系并签署合作开发协议。当时,中国的汽车自动变速器全部需要进口,国内没有这方面的研发人才。为此,盛瑞公司决定依托国际知名的工程机械技术公司——英国里卡多公司进行研发。为掌握核心技术,公司选拔8名大学和硕士研究生学历的技术工人到里卡多公司参与研发。2010年2月,伴随着全球首款8AT样机在里卡多公司成功下线,盛瑞公司派出的8名工人也成长为能自主设计制造8挡自动变速器的专家型人才。2011年11月,盛瑞8AT项目获“中国专利金奖”,盛瑞公司一跃成为国内汽车自动变速器领域的领军企业。
　　启示:中小企业要问鼎产业高端,须具备别人拿不走、偷不去、复制不了的核心竞争力。但自主创新不等于闭门造车,中小企业要学会运用全球智力资源,并借以培养“永久牌”本土人才,推动企业实现可持续发展。